Recent las ik in de Volkskrant een artikel over “open hiring” (27-5-2025), een methode waarbij de eerste persoon die interesse toont in een vacature wordt aangenomen. Het verhaal van Sem, die als kraanmachinist bij een infrabedrijf aan de slag ging, prikkelde mijn interesse. Het infra-werk ligt dicht het bodemwerkveld. Zou “open hiring” ook bij ons mogelijk zijn? Het is geen geheim dat het al jaren moeilijk is om nieuwe medewerkers te vinden in de bodemsector. We vissen in een kleine, overbeviste vijver. Toch houden we vast aan een brief met cv, selectie van kandidaten, sollicitatiegesprekken en soms een assessment. Is het tijd voor verandering? (Bram van de Pas, 10 juni)
“Open hiring” gaat ervan uit dat je het werk leert op de werkplek in plaats van tijdens een opleiding. In de praktijk zie ik inderdaad veel collega's die tijdens hun opleiding nog niet hadden gekozen voor de bodemsector en die kennis hebben opgehaald bij hun werkgever. Naast de milieutechnologen, geologen en milieuonderzoekers hebben we hebben ex-bakkers, ex-garagemonteurs, ex-docenten, ex-archeologen en ex-biologen die met veel passie en deskundigheid hun werk doen. Ook biedt momenteel geen enkele opleiding specifiek een programma voor milieutechnische veldwerkers aan. Elk bedrijf is dus gedwongen om zelf zijn veldwerkers op te leiden, en in die zin doen wij in ons werkveld al aan “open hiring”.
Een passende opleiding is misschien niet essentieel om goed werk te leveren, maar het zorgt wel voor een vliegende start en een sterke binding met het vakgebied. Mijn indruk is dat medewerkers met een bodemgerichte opleiding gemiddeld langer in de sector blijven, hoewel ik dit niet met cijfers kan onderbouwen. De noodzaak voor bodemgerichte opleidingen wordt ook gezien door SIKB, de brancheorganisaties VVMA en VKB, en individuele bedrijven. Zij zijn met Yuverta (MBO) en het HBO in gesprek om bodemonderzoek prominenter in het onderwijs te verankeren.
Het opzetten van een opleiding of specialisatie is een belangrijke stap, maar het succes ervan hangt af van de belangstelling van toekomstige studenten. Gelukkig staat bodemonderzoek weer op de kaart door kwesties als PFAS, microplastics, stikstof en onbekende stoffen. Dit kan helpen om nieuwe studenten aan te trekken, maar het blijft een uitdaging.
Hoewel opleiding van ondergeschikt belang is als graadmeter voor geschiktheid is toewijding cruciaal. Bij “open hiring” wordt verwacht dat de werkzoekende zelf beoordeelt of die over de juiste competenties beschikt. Een diploma is niet zaligmakend, zeker niet als er nog een flink intern opleidingstraject volgt. Een diploma staat wel voor een bepaald kennisniveau en de toewijding om in een vakgebied te willen werken. Bij “open hiring” wordt de werknemer moeiteloos aangenomen, wat volgens mij niet altijd leidt tot toewijding. Iets wat niets kost, is ook niets waard, werd mij altijd geleerd. Dit principe kan hier ook van toepassing zijn: als iemand eenvoudig aan een baan komt, toont diegene dan dezelfde inzet als iemand die ervoor heeft moeten knokken? Daartegenover lees je ook dat een werknemer die via “open hiring” is aangenomen een grote verbondenheid met de werkgever kan voelen, juist omdat deze een eerlijke kans heeft gegeven zonder de gebruikelijke obstakels en vooroordelen.
“Open hiring” zie ik niet als dé oplossing voor onze sector, maar het kan wel een manier zijn om buiten de gebaande paden te vissen en vooroordelen in de selectieprocedure weg te nemen. Het kan ook gratis reclame opleveren voor je vacatures, als erover wordt geschreven. Dat is zeker mogelijk, want tijdens het schrijven van deze column ontdekte ik dat de Volkskrant alleen al in 2019 en 2020 artikelen publiceerde over deze nog steeds nieuwe werkwijze. Het lijkt een terugkerend onderwerp om het probleem van onvervulbare vacatures te bespreken.
Het complete concept van “open hiring” vraagt veel van de collega’s en organisatie en gaat mij persoonlijk nog te ver, maar het prikkelt me. Het principe van “open hiring” daagt uit om te kijken naar de eigen procedures binnen de organisatie. Is de selectiemethode die we hanteren doelmatig? Zijn de eisen functioneel? Zijn we teveel op zoek naar gelijkgestemden en laten we een groot potentieel schieten? We zullen buiten de gebaande paden moeten zoeken om alle vacatures vervuld te krijgen. “Open hiring” geeft een mogelijkheid om mensen aan te nemen, die anders over het hoofd worden gezien. Een meer divers personeelsbestand kan weer leiden tot een rijkere mix van ideeën en initiatieven binnen de organisatie. Dat vergt lef, visie en vertrouwen.
Bram van de Pas (LinkedIn)
Reageren op deze column kan hier: LinkedIn
